株式会社 司

人材派遣

ご依頼時

• どのくらいの期間から派遣してもらえますか？

  

  1日からご利用いただけます。
  ご契約期間が30日以内の場合は、対応可能な業務やスタッフに制限がございます。
  詳しくはお問い合わせください。

• 月末月初だけ派遣してもらうことはできますか？

  

  はい、可能です。
  特定の時期や、特定の曜日など、業務の繁閑に合わせて必要な時期だけご利用いただけます。
  ご契約期間によっては対応可能な業務やスタッフに制限がある場合がございます。
  詳しくはお問い合わせください。
  

• 人材派遣の料金形態はどうなっていますか？

  

  派遣開始までに発生する費用はありません。
  派遣開始後は、派遣料金として「時間単価」×「派遣スタッフの実働時間数」をご負担いただきます。
  なお、時間単価は業務内容によって異なりますので、ご依頼内容に応じてお見積もりします。

• 派遣スタッフの通勤にかかる交通費は、企業が負担するのですか？

  

  派遣スタッフへの交通費は時間単価に含まれておりますので、派遣先への通勤交通費の請求はありません。
  なお、派遣スタッフの業務上の外出で発生した交通費については、実費にて精算させていただきます。

• 依頼からどのくらいの日数で派遣してもらえますか？

  

  迅速に対応していますが、業務内容や必要とするスキル、登録状況などによって派遣スタッフの人選*にかかる日数が異なります。
  お問い合わせください。
  
  *登録スタッフの中から、ご依頼内容に適した派遣スタッフを探し出し、該当スタッフに業務内容や就業条件などの詳細を伝え合意を得ること

• 派遣で対応できない職種はありますか？

  

  労働者派遣法において、一部の業務について派遣が禁止されています。禁止業務は下記のとおりです。
  ・港湾運送業務
  ・建設業務
  ・警備業務
  ・病院等における医療関係業務※
  ・労使協議等使用者側の当事者として行う業務
  ・弁護士、社会保険労務士などのいわゆる「士」業
  
  ※印は「紹介予定派遣」「僻地への派遣」「産前産後休業、育児休業、介護休業の代替派遣」に限って対応可能です。
  

• 受け入れ期間にはどのような制限があるのでしょうか？

  

  すべての業務に対して、次の２種類の制限が適用されます。
  
  （1）派遣先事業所単位
  同一の派遣先の事業所において、派遣労働者の受け入れを行うことができる期間は、原則３年となります。（３年を超えて受け入れようとする場合は、派遣先の過半数労働組合等への意見聴取を行う必要があります。）
  
  （2）派遣労働者個人単位
  同一の派遣労働者を、派遣先の事業所における同一組織単位（いわゆる「課」など）において受け入れることができる期間は、3年が上限となります。
  
  ＊例外対象（・無期雇用派遣労働者　・60歳以上の労働者　・日数限定業務　・有期プロジェクト業務　・産休育休・介護休業代替業務）については、上記2つの期間制限の対象外となります。

• 派遣スタッフに金銭や有価証券の取り扱いをしてもらうことは可能ですか？

  

  労働者派遣法では、派遣スタッフが金銭や有価証券などを取り扱うことについて、特に定めはありません。
  弊社では、派遣スタッフが行う業務上その必要性が認められる場合を除いて、原則お断りしています。
  業務上必要な場合は、別途覚書を締結させていただいた上で、派遣先の管理監督責任のもと必要最小限の範囲において対応いたします。
  

• 派遣スタッフを面接することはできますか？

  

  派遣先が派遣スタッフを選考（履歴書の提出を求めたり、面接を行うなど）することはできません。
  労働者の選考（誰をどこに派遣すべきかの判断）は雇用元である派遣会社が行うもので、雇用元ではない派遣先が行うことはできません。
  また、労働者派遣法において、派遣先は労働者派遣契約の締結に際し、派遣スタッフを選考（特定）することを目的とする行為を行ってはならないと定められています（紹介予定派遣については除きます）。

• 派遣を依頼するときは、どのようなことを伝えればよいですか？

  

  ご要望に適した人材をお探しするため、業務内容や就業環境等について、詳しくお聞かせください。
  
  ご依頼時にお聞かせいただきたい事項
  （1）ご依頼背景
  退職・異動の補充、産休期間の補充、増員　など
  （2）就業部署の業務内容
  会社内における当該部署の役割、業務内容・取扱い品目　など
  （3）就業部署の人員構成
  部署全体の人員数、男女比、年齢構成　など
  （4）就業条件
  就業開始希望日、派遣期間、就業曜日、会社独自の休日、就業・休憩時間、残業の有無、引継ぎの有無　など
  （5）担当業務の内容
  派遣スタッフが担当する業務内容、業務量、スケジュール　など
  （6）業務上必要なスキル
  必要とされる業務経験、OAスキル、語学力、資格要件　など
  （7）職場環境
  タバコ環境（禁煙・分煙・喫煙）、服装規定　など
  （8）福利厚生
  制服の貸与、食堂・更衣室・医務室などの利用範囲　など
  （9）その他
  朝礼の有無、業務上の必要性による金銭取扱や出張の有無（※別途覚書の締結が必要）　など
  
  
  求めるスキルや経験については、「優先順位」や「業務上で必須」と「あれば尚可」を整理してお伝えいただくと、より的確な人選につながります。

ご契約時

• 派遣契約の締結に押印や収入印紙は必要ですか？

  

  派遣契約に関する契約書について、押印や収入印紙の貼付有無は以下のとおりです。
  
  ＜労働者派遣基本契約書＞
  書面内容：　法人間の取り引き上の基本事項（機密保持・支払条件など）
  署名・押印：　必要（法人間の合意証明）
  収入印紙：　不要（印紙税法に定める課税物件に該当しない）
  
  ＜労働者派遣契約書＞
  書面内容：　個別の派遣契約内容（期間・業務内容・人数など）
  署名・押印：　必要
  収入印紙：　不要（印紙税法に定める課税物件に該当しない）
  

• 派遣に関する契約書について保管義務はありますか？

  

  派遣に関する契約書の保管義務は以下のとおりです。
  
  ＜労働者派遣基本契約書＞
  書面内容：　法人間の取り引き上の基本事項（機密保持・支払条件など）
  保管義務：　労働者派遣法での定めなし
  
  ＜労働者派遣契約書＞
  書面内容：　個別の派遣契約内容（期間・業務内容・人数など）
  保管義務：　労働者派遣法での定めなし
  ※契約当事者間で契約内容を確認する目的から、契約期間中は保存しておくことが望ましい
  
  なお 、派遣先管理台帳については以下のように保管義務があります。
  
  ＜派遣先管理台帳＞
  書面内容：　派遣スタッフの就業実績など
  保管義務：　労働者派遣法にて定めあり、派遣が終了した日から3年間
  

• 派遣契約の際に必要なものは何がありますか？

  

  派遣契約の締結にあたっては、指揮命令者・派遣先責任者の選任が必要です。それぞれの役割などについては、以下のとおりです。
  なお、指揮命令者と派遣先責任者の兼務は可能です。
  
  ＜指揮命令者＞
  役割：　派遣スタッフへの業務指示者
  選任対象：　派遣スタッフに対し、直接指揮命令する立場にある方
  
  ＜派遣先責任者＞
  役割：　派遣元との連絡調整、派遣スタッフの苦情対応などの窓口
  選任対象：　人事・労務などの知識を有し役割を的確に遂行できる方
  選任条件：　派遣先事業所ごとに派遣スタッフ100人につき1名以上
  ※派遣先が雇用する社員および派遣スタッフの人数が5人以下の場合は不要
  

• 派遣スタッフの受け入れにはどのような準備が必要ですか？

  

  派遣スタッフの受け入れ環境の整備をお願いします。
  派遣スタッフが就業初日に持参すべきものがあれば、事前に営業担当にお伝えください。
  
  事前にご準備いただく事項の例
  （1）受け入れに関する社内周知
  ・派遣スタッフが担当する業務やその範囲の説明
  ・契約期間、勤務する曜日や時間
  （2）指揮命令系統の明確化
  （3）社内手続き
  ・入館証やIDカードの発行
  ・社内ネットワーク等の利用手続き
  （4）業務上必要な機器・備品・マニュアル等の準備
  ・デスクや事務用品、パソコン機器等の準備
  ・業務上必要なアプリケーションのセットアップ
  ・業務マニュアルや引継ぎ書の準備
  
  また就業開始初日には、下記のような案内・説明をしていただくと、派遣スタッフは安心して就業することができます。
  
  初日にご案内いただきたい事項の例
  （1）関係者への紹介
  ・派遣先責任者および指揮命令者
  ・就業部署の方々や業務上で関わる部署
  （2）社内設備・フロアの案内
  ・コピー機やFAXの場所、使い方
  ・備品の保管場所
  （3）社内ルールの共有
  ・入退室に関するルール
  ・オフィス内やデスクでの飲食・喫煙ルール
  ・機密情報の取扱いルール
  （4）業務に関する概要の説明
  ・業務全体の流れ、担当する業務内容とその役割
  ・会社独自のシステムの概要と使用方法
  （5）座席表・組織図などの配布
  

ご契約中

• 交通機関のトラブルで派遣スタッフが遅刻した時間は、労働時間の扱いになりますか？

  

  労働時間は派遣スタッフが業務を開始した時刻から算出します。
  そのため、遅刻した時間分はその理由にかかわらず労働時間には含みません。
  

• 派遣開始後に業務内容を変更することはできますか？

  

  派遣契約で定めた契約内容（業務内容、就業時間、就業場所など）の変更については、派遣先・派遣元間での協議の上、派遣元・派遣スタッフ間での合意が必要です。
  契約内容の変更が必要になった場合は、派遣元へご相談ください。
  

• 派遣スタッフに出張をお願いすることはできますか？

  

  業務上の必要性がある場合については、別途覚書を締結の上、派遣先の管理監督責任のもと契約業務内容の範囲で対応しています。

• 会社の都合で、派遣スタッフに急に休みを取ってもらうことは可能ですか？

  

  派遣契約で定めた契約内容（就業日）を、派遣先の都合で変更することはできません。
  契約上の就業日を、派遣先都合によって休業とする場合は、休業分についてご請求させていただきます。
  

• 契約途中で派遣スタッフを社員にすることはできますか？

  

  派遣契約期間を遵守せず、期間の途中で派遣スタッフを直接雇用することはできません。
  三者（派遣先および派遣元、派遣スタッフ）の合意の上で、派遣契約を終了し、紹介予定派遣としての労働者派遣契約を新たに締結することは可能です。
  

• 派遣スタッフに残業や休日出勤をしてもらうことは可能ですか？

  

  派遣スタッフの法定時間外労働などについては派遣元の36協定が適用されるため、派遣元の36協定内容の範囲内であれば対応可能です。
  残業や休日労働が予想される場合は、ご依頼時に派遣会社へその旨お伝えください。予想される頻度や時間数などを確認の上、それらに対応可能な派遣スタッフを人選します。
  

• 派遣スタッフへの就業中のフォローは誰が行うのですか？

  

  派遣元（雇用元）と、派遣先（使用者）が、それぞれ以下のような役割を持って対応します。
  
  ＜派遣元＞
  定期的に派遣先を訪問し、派遣スタッフの就業実態と契約内容に相違がないことの確認や、就業上での不安や問題の早期発見に努め、安定就業を図ります。
  
  ＜派遣先＞
  派遣スタッフの就業実態が契約内容と相違しないよう、契約内容の範囲内で業務の指示を行います。派遣元から就業上での相談があった場合には、派遣元とともに問題の解決を図ります。
  

• 契約の更新は派遣先から派遣スタッフに直接行ってよいですか？

  

  派遣スタッフの契約期間は、雇用元である派遣会社との「雇用契約」によって定められています。したがって、派遣スタッフと雇用関係のない派遣先が、雇用主である派遣元に代わって契約期間延長の意思確認を行うことはできません。また、「雇用契約」に関わる確認を行うことは、雇用関係があると誤解される恐れがありますのでご注意ください。

• 派遣スタッフの受け入れ後、どのような配慮が必要ですか？

  

  派遣スタッフの安定就業のために、以下のような事項への配慮をお願いいたします。
  
  （1）仕事の指示、業務に関する情報共有
  ・業務の指示は、派遣契約で定めた範囲内で行うようにしてください
  （契約内容に修正が必要な場合は営業担当にご相談ください）
  ・業務上の間違いや、認識の誤りなどが見受けられた場合は、社員の方と同じようにご指摘してください
  ・派遣スタッフにも業務に関連する周辺情報をお伝えいただくと業務に対する理解が深まります
  
  （2）就業環境への配慮
  ・派遣スタッフに対するセクシャルハラスメントの防止は、派遣先も責任を負います。社員に対する対処と同様にご対応ください
  ・派遣労働者に対しても労働安全衛生法上の使用責任があります。業務上での怪我などが発生しないよう安全配慮にご留意ください
  
  （3）コミュニケーション
  ・「派遣さん」「ツカサさん」などの呼び方ではなく、個人名でお呼びください
  ・定期的に派遣スタッフと話す場を設けていただくと、業務の進捗・理解度を確認することができ、また派遣スタッフからもご相談がしやすく、安定就業につながります
  ・業務時間外に行われる社内行事や歓送迎会への参加は、派遣スタッフの自由意思となります
  
  （4）福利厚生施設利用の配慮
  派遣先の労働者が利用する福利厚生施設のうち、給食施設、休憩室、更衣室についいては、派遣労働者に対しても利用の機会を与えるよう配慮する必要があります。
  
  （5）教育訓練、能力開発
  派遣先の労働者に対して業務の遂行に必要な能力を付すための教育訓練を行っている場合は、同種の業務に従事する派遣労働者に対しても、派遣元からの求めに応じて、既に必要な能力を有している場合や派遣元で同様の訓練実施が可能である場合を除き、当該訓練を実施するよう配慮する必要があります。
  

人材紹介・紹介予定派遣

• 紹介された人材を採用するかどうかはいつまでに決めたらよいですか？

  

  ＜人材紹介＞
  特に定めはありません。
  ご紹介する人材によっては早期決定を希望する場合もあるため、選考に時間を要する可能性がある場合は、ご依頼の際にご相談ください。
  
  ＜紹介予定派遣＞
  労働者派遣法において、同一の派遣スタッフの派遣期間は最長6ヶ月までと定められているため、その期間内でご決定ください。
  

• 紹介予定派遣で派遣期間終了後に不採用にすることはできますか？

  

  はい、可能です。
  派遣期間中に能力・適性の見極めを行ったうえで、採用・不採用の判断を行うことができます。
  

• 紹介された人材に、通常の採用と同じ試験を受けてもらうことは可能ですか？

  

  ＜人材紹介＞
  はい、可能です。
  
  ＜紹介予定派遣＞
  はい、可能です。
  紹介予定派遣では、労働者派遣法において派遣先が派遣スタッフを選考することが認められているため、派遣開始前の選考時に試験を実施することも可能です。
  

• 人材紹介や紹介予定派遣の料金形態はどのようになっていますか？

  

  ＜人材紹介＞
  ご紹介した人材の採用が決定するまで、費用は発生しません。
  採用決定時には成功報酬として、紹介手数料をご負担いただきます。
  
  採用決定前：　費用発生なし
  採用決定時：　紹介手数料（理論年収×手数料率にて算出）
  
  ＜紹介予定派遣＞
  派遣を開始するまで、費用は発生しません。
  派遣期間中と、採用決定時にご負担いただく費用は以下のとおりです。
  
  派遣開始前：　費用発生なし
  派遣期間中：　派遣料金（時間単価×実働時間にて算出）
  採用決定時：　紹介手数料（理論年収×手数料率*にて算出）
  　　　　　　　　　*派遣期間に応じて変動
  

• どのような職種でも人材紹介や紹介予定派遣に対応してもらえるのですか？

  

  ＜人材紹介＞
  職業安定法で禁止されている下記業務以外でしたら、ご紹介が可能です。
  ・港湾運送業務
  ・建設業務
  
  ＜紹介予定派遣＞
  紹介予定派遣は労働者派遣法の適用を受けるため、労働者派遣法で禁止されている下記業務以外でしたら、ご紹介が可能です。
  ・港湾運送業務
  ・建設業務
  ・警備業務
  ・労使協議等使用者側の当事者として行う業務
  ・弁護士、社会保険労務士などのいわゆる「士」業
  
  なお、労働者派遣法では「病院等における医療関係業務」の「派遣」が禁止されていますが、「紹介予定派遣」「僻地への派遣」「産前産後休業、育児休業、介護休業の代替派遣」であれば対応可能です。
  

• 採用した人材が、本人都合ですぐに辞めた場合、費用はどうなりますか？

  

  ＜人材紹介＞
  ご紹介した人材が入社後一定期間内に自己都合で退職した場合は、事前に定めた返金率（退職時期に応じて変動するもの）にしたがって紹介手数料を返金します。
  
  ＜紹介予定派遣＞
  ご紹介した人材が一定期間内に自己都合で退職した場合、紹介予定派遣においては、派遣期間を通じて派遣先企業・派遣労働者が互いにその適性を確認し入社に至っていることから、紹介手数料の返金は行いません。
  

アウトソーシング（業務委託）

• アウトソーシング（業務委託）は、人材派遣や請負とどのような点が異なりますか？

  

  ＜人材派遣との違い＞
  最も大きな違いは、企業から労働者への指揮命令の有無です。
  人材派遣の場合、労働者（派遣スタッフ）は企業（派遣先）の指揮命令によって業務を遂行しますが、業務委託の場合は企業（委託元）が労働者に直接指揮命令を行うことはできず、労働者は受託会社の指揮命令にしたがって業務を遂行します。
  
  ＜請負との違い＞
  最も大きな違いは、その目的です。
  請負の場合は仕事の完成を目的としており、業務委託の場合は業務の処理を行うことを目的としています。
  なお、企業（委託元）が労働者に直接指揮命令を行うことができない、という点については、請負・業務委託ともに同じです。
  

• アウトソーシング（業務委託）で対応できない業務はありますか？

  

  弁護士・社会保険労務士などの国家資格保持者の独占業務、サービサー法など特別な法律で禁じられている業務以外は特にありません。
  業務委託は、企業（委託元）から労働者へ直接指揮命令をすることなく、受託会社で指揮命令・管理を遂行するものであるため、業務内容によっては業務委託に適さない場合があります。
  業務委託をご検討の場合は、お気軽にご相談ください。
  

• どのような業務がアウトソーシング（業務委託）に適していますか？

  

  ルール化できる業務や、マニュアル化をしやすい業務が適しています。
  現在マニュアル化されていない業務でも、現状分析などによって見直しを行うことで、業務委託化することが可能です。
  業務委託をご検討の場合は、お気軽にご相談ください。
  

• 派遣契約から業務委託契約への移行はできますか？

  

  派遣契約から業務委託契約への移行については、コンプライアンスに則った体制を構築することが必要です。
  業務委託では、企業（委託元）から労働者（受託会社の労働者）に対して直接指揮命令を行うことができません。そのため、運営場所を独立させたり、委託元企業の社員の方々に対してコンプライアンスに基づく運営ルールを周知徹底していただくなどの対応が必要となります。
  業務委託化をお考えの場合は、お気軽にご相談ください。
  

• アウトソーシング（業務委託）の料金形態はどのようになっていますか？

  

  受託する業務に対し一式での固定額請求や、業務件数に比例して課金する従量単価請求などのケースが多く、場合により導入準備費用としてイニシャルコストが発生するケースもあります。
  業務を実施する環境・設備や、業務を実施する人員の人件費などさまざまな費用をもとに積算します。
  

• どのくらいの期間でアウトソーシング（業務委託）での運営を開始できますか？

  

  すぐに運営を開始するものから、半年～1年後に開始をするものまで、ケースはさまざまです。 一般的に、業務委託の検討は以下のような手順で行います。
  
  (1)導入目的、成果となる数値(運用コストなど)、納期の設定
  (2)業務委託会社との折衝による委託可能範囲の模索
  (3)現状調査
  (4)提案依頼内容の検討
  (5)提案依頼書の作成
  (6)業務委託会社への情報提供
  (7)業務委託会社の提案
  (8)内容・コストを元にアウトソーシング範囲・予算の検討
  (9)詳細を詰めて業務委託会社と折衝
  (10)最終業者選定（委託費用の確定）
  (11)契約内容の詳細確定
  
  業務規模などによって準備に要する期間が異なりますので、まずはご相談ください。

• 偽装請負とは何ですか？

  

  実態が労働者派遣であるにも関わらず、形式として請負や業務委託契約を締結することをいい、違法行為にあたります。
  労働者派遣と業務委託（請負）の区別は、注文主と受託会社の労働者との間に指揮命令関係が生じているかどうかによって判断されます。
  
  

  判断基準の例

  
  

  ● 注文主と受託会社の労働者との会話

  ○	注文主と受託会社の労働者が、業務に関係のない日常会話をする
  ×	注文主と受託会社の労働者へ、業務についての確認や指導を行う

  ● 注文主からの受託業務に関する注文

  ○	注文主から受託会社に対して、作業工程の問題点について見直しを求める
  ×	注文主から受託会社の労働者に対して、直接作業のやり直しをもとめる

  ● 受託業務について注文主が行う技術指導

  ×	受託会社の労働者が交代した場合に、注文主から都度技術指導を行う
  ○	新たな設備導入・新製品の製造着手時等において、受託会社の監督の下で、注文主が労働者に説明を行う
  ○	安全衛生上緊急に対処する必要性がある事項について、注文主が受託会社の労働者に直接指示をする

  ● 注文主と受託会社の施設の共有、労働者の混在

  ○	注文主の建物内にある食堂・休憩室を受託会社の労働者が共有利用する
  ×	注文主と作業スペースを共有利用しており、注文主が受託会社の労働者を監督している
  ○	作業場所を共有しているが、受託会社の労働者に対する指揮命令・管理は、注文主から独立している
  ×	パーテーションで区切られているが、受託会社の労働者が注文主に業務上の判断を求めることがある

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